Administración de empresas/Gestión del talento humano/Reclutamiento de personal
TAMIENTO DE PERSONAL
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Los principios tratados en este recuadro representan a los principios por los cuales se guía el libro. Aunque no se mencionen explícitamente en cada parte, se encuentran, aún así, ímplicitos.
- La administración depende del contexto.
- El recurso más valioso es el tiempo.
- Las personas no son un recurso.
- El éxito no es alcanzable directamente, o sea, no se puede pretender alcanzarlo mediante un plan de acción o la consecución de esfuerzos; sino que puede nacer o no como consecuencia de los resultados hechos o nuestras acciones.
El reclutamiento de personal es una parte del proceso de planificación de los recursos humanos que consiste en una serie de técnicas y procedimientos destinados a conseguir la cantidad adecuada de candidatos potencialmente calificados y aptos para un puesto de trabajo (previamente identificado mediante el APT) dentro de la empresa, valiéndose para lograrlo de uno o más medios de comunicación para trasmitir a un grupo objetivo seleccionado (fuente de reclutamiento) la oferta de trabajo existente.
Importancia del reclutamiento de personal
[editar]El reclutamiento de personal es un proceso delicado dentro de la administración de recursos humanos junto al de la selección de personal, porque en ellos reside la capacidad de proveer a la empresa del personal adecuado y suficiente para sus actividades organizacionales, aunque tradicionalmente el reclutamiento de personal no se desarrollaba como un proceso sistémico sino como algo empírico y perceptivo que dependía en todo momento de la conveniencia de los encargados, pudiendo ser sus formas de ofertar el empleo acertadas o no; actualmente se ha alterado, y eso es debido a los cambios en el entorno y al aspecto voraz que han tomado las demás empresas para con sus competidores. El área de administración de RH presta importante atención a quiénes se intenta reclutar y las características que poseen, con el objetivo de contar en todo momento con empleados de calidad que les sirvan para hacer frente a las demás organizaciones del mercado y evitar futuras pérdidas de dinero por haber elegido incorrectamente al candidato y tener que rehacer todo el proceso.
Influencias en los candidatos para postular
[editar]Los candidatos o potenciales empleados pueden verse influenciados a decidir presentarse a una campaña de reclutamiento específica dependiendo de la manera en la que perciban a la empresa, siendo una mala percepción algo negativo para la postulación de la persona. Dentro de esta percepción personal se puede considerar a la imagen corporativa, el sistema de compensaciones/remuneración o al impacto social de la organización.
Reclutamiento interno y externo
[editar]Tanto el reclutamiento interno como externo buscan el mismo objetivo, que es el de reclutar personal; sin embargo ambos desarrollan técnicas y tácticas muy diferentes entre sí para conseguirlo. Cabe mencionar también que existe un gran abismo de ventajas y desventajas en los dos, por ejemplo el reclutamiento interno es menos costoso y más rápido, pero el reclutamiento externo resulta más conveniente para adquirir nuevos enfoques de trabajo o puntos de vista.
Reclutamiento interno
[editar]El reclutamiento interno se realiza con el grupo de empleados total de la propia empresa, y se tiene como objetivo la promoción o transferencia de los trabajadores aptos para ocupar los puestos de trabajo disponibles. Para ello, los administradores de RH se valen de diversas técnicas, procedimientos o software especiales que les permitan elegir entre todo el conjunto a los empleados con las características más convenientes, como por ejemplo mediante el uso del inventario de personal o del diagrama de sustitución. El reclutamiento interno tiene la ventaja de que es más rápido, menos costoso y puede reclutar a personas de las cuales se tiene un registro con información detallada de sus habilidades y conocimientos.
El más eficaz de los métodos para la búsqueda y selección interna ha sido el software de gestión de recursos humanos, debido a que posee el beneficio de servir a los administrados de RH con información puntual sobre los perfiles del personal y poder ayudar a elegir con mayor rapidez a la persona apta para la vacante. Existen además variantes del software que buscan incluir la participación del personal, por ejemplo dando a conocer los nuevos puestos de trabajo disponibles y haciéndoles saber qué capacidades necesitan para cumplir con los requerimientos del cargo o para aplicar en otros.
A pesar de que las empresas pueden optar por la promoción o transferencia del personal para ocupar un puesto de trabajo, existen además dos formas adicionales de realizar un reclutamiento interno: el pluriempleo y las referencias y recomendaciones de los empleados.
Reclutamiento externo
[editar]Reclutamiento a través de medios propios o
(outsourcing)
Fases del reclutamiento de personal
[editar]Requisición del personal
[editar]Análisis de las fuentes de reclutamiento
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Notas
[editar]Bibliografía
[editar]- Idalberto, Chiavenato (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones (8va edición). McGraw-Hill Interamericana. ISBN 970-10-6104-7.
- Alles, Martha Alicia (2009). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (3ra reimp. y 2da edición). Granica. ISBN 978-950-641-477-1.
- L. Dolan, Simon; Valle Cabrera, Ramón; E. Jackson, Susan; S. Schuler, Randall (2003). La gestión de los recursos humanos: Preparando profesionales para el siglo XXI (2da edición). McGraw-Hill Interamericana. ISBN 84-481-3927-5.
Referencias
[editar]Índice del proyecto
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